Zapošljavanje trudnica - problem u praksi

Objavljeno 21. December 2015 - 2:51

Zapošljavanje trudnica te zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama, ženama koje su rodile ili koje doje djecu uređeno je Zakonom o radu ( NN 93/14, u nastavku: ZR). U čl. 30. ZR-a predviđeno je da poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće ili joj zbog toga ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima.  Zabrana otkaza trudnicama i majkama koje doje djecu predviđena je čl. 34. ZR-a. Iz naprijed navedenih odredaba može se zaključiti kako je ZR-om predviđena visoka zaštita trudnica, no praksa je najbolji pokazatelj koliko se te odredbe doista  primjenjuju. Osim nepoštivanja zakonskih odredaba o zaštiti trudnica od strane poslodavaca najčešće u  slučajevima kada poslodavac ne želi zaposliti trudnicu , pojavljuju se slučajevi u kojima se trudnice  zbog zapošljavanja u trudnoći nađu pred sudom.

Naime, radi se o  slučajevima tzv. fiktivnog zapošljavanja trudnica zbog kojih postoji vjerojatnost da će se trudnica kao tuženik naći pred nadležnim sudom u postupku osporavanja takvog zapošljavanja od strane obveza  Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (u nastavku HZZO). Zapošljavanjem trudnica dobiva status osiguranika obveznog zdravstvenog osiguranja te se u slučaju potrebe otvaranja bolovanja naknada plaće isplaćuje  direktno od HZZO-a od prvoga dana navedenog slučaja, odnosno otvaranja bolovanja. U čl. 122. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju ( NN 137/13, u nastavku: ZOZO) propisuje se  pravo i obveza HZZO-a da provjerava postojanje okolnosti na osnovu kojih je prijava na obvezno zdravstveno osiguranje podnesena. Ako postoji sumnja da se prijava odnosno status osiguranika osnovom zaključenog ugovora o radu ne temelji na istinitom činjeničnom stanju i postojanju stvarnih okolnosti odnosno da je svrha zaključenog ugovora o radu  bila isključivo ostvarenje prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja, HZZO ima pravo i obvezu prema čl. 122. st. 4. ZOZO-a pokrenuti postupak pred nadležnim sudom za osporavanje tako zaključenog ugovora o radu. Iz navedenih odredaba zakona kao i prakse HZZO-a proizlazi  da HZZO u slučaju opravdane sumnje, koja se temelji na prikupljenoj dokumentaciji, stručnim mišljenjima i nekim okolnostima slučaja kao što je npr. zapošljavanje u visokom stupnju trudnoće, a da je trudnica prije toga dugo vremena bila nezaposlena te da  je odmah po zapošljavanju otvorila bolovanje zatim  nerazmjerno povećanje plaće u trudnoći i tome slično,  može zaključiti da je došlo do moguće zlouporabe prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja odnosno „fiktivnog zapošljavanja“ te pokrenuti postupak pred nadležnim sudom za osporavanje takva ugovora o radu. No valja napomenuti da je u praksi došlo do spornih slučajeva u kojima se trudnica našla pred sudom zato jer  je dobila povišicu u zadnjem tromjesečju trudnoće. Povišica je bila rezultat njezina predanog i uspješnog rada, no povećanjem plaće HZZO bi morao isplatiti veću naknadu plaće za vrijeme rodiljnog dopusta, jer tijekom korištenja rodiljnog dopusta, korisnik ima pravo na naknadu plaće u iznosu od 100% od osnovice za naknadu plaće utvrđene prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju (bez limita).  U konkretnom slučaju to  je rezultiralo  pokretanjem postupka pred nadležnim sudom  radi sumnje u zlouporabu  prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja.

Ovakvi primjeri ukazuju na potrebu određivanja konkretnih kriterija kod zapošljavanja trudnica kako bi se izbjegle ovakve sporne situacije  i pružila pravna sigurnost trudnicama u njihovim pravima i obvezama.  Određivanje konkretnih kriterija pridonijelo bi ujednačavanju prakse HZZO-a u slučajevima tzv. fiktivnog zapošljavanja te bi se smanjile  mogućnosti zlouporabe prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja, a ponajprije zaštitile trudnice u njihovom osjetljivom životnom razdoblju.

Drupal theme by Kiwi Themes.