Ugovorna zabrana natjecanja radnika s poslodavcem

Objavljeno 11. Veljače 2021 - 15:37

Pravni institut zabrane natjecanja postoji u hrvatskom zakonodavstvu od 1995. godine i propisan je Zakonom o radu. Smisao tih zakonskih odredaba su zaštita poslovnih interesa i prava poslodavaca, prvenstveno čuvanje poslovne tajne koju je radnik saznao radeći kod poslodavca s kojim ima sklopljen ugovor o radu, tj. saznanja radnika u obavljanju posla o klijentima, poslovnim podacima, tržišnim uvjetima, poslovnim partnerima, tehnologijama itd. Zlouporaba takvih informacija može narušiti tržišni položaj poslodavca.

Sadržaj ugovorne zabrane natjecanja je zabrana zapošljavanja kod osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te zabrana za svoj ili tuđi račun sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (čl. 102. st. 1. ZR). Ako je u ugovoru samo općenito navedena zabrana natjecanja, tada postoji presumpcija da su zabranjeni i zapošljavanje i sklapanje poslova.

Zabrana zapošljavanja odnosi se na zabranu zapošljavanja na bilo kojem radnom mjestu kod poslodavca koji je u tržišnom natjecanju s ranijim poslodavcem.

Tržišno natjecanje između dva poslodavca postoji ako oni obavljaju istu registriranu djelatnost te iz takve djelatnosti nude na tržištu kupcima iste proizvode i usluge.

Ugovornu zabranu natjecanja valja staviti u kontekst zakonske zabrane natjecanja. Dok zakonska zabrana natjecanja traje za vrijeme trajanja radnog odnosa, ugovorna zabrana natjecanja vrijedi isključivo nakon prestanka ugovora o radu.

Također, zakonska zabrana natjecanja odnosi se na svaki radni odnos bez potrebe posebnog ugovaranja, a ugovorna zabrana natjecanja mora se izričito ugovoriti. Takav se ugovor mora sklopiti u pisanom obliku, dok usmeno ugovaranje ne bi bilo pravno valjano (čl. 102. st. 4. ZR).

Najčešće se zabrana natjecanja ugovara zajedno sa zasnivanjem radnog odnosa kao sastavni dio ugovora o radu, no može se ugovoriti i kao zasebni ugovor, bilo tijekom zasnivanja radnog odnosa, bilo kasnije. Razdoblje trajanja takvog ugovora zakonom je ograničeno na maksimalno dvije godine od dana prestanka radnog odnosa (čl. 102. st. 2. ZR).

Prema sudskoj praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske, ugovaranje zabrane natjecanja na vrijeme duže od dvije godine, ne povlači za sobom ništetnost cijele ugovorne odredbe, već samo u dijelu ugovorenom preko dvije godine. Zakon o radu ovdje ne radi razliku između ugovora o radu na određeno i neodređeno pa valja zaključiti da se zabrana natjecanja može ugovoriti i kod jednih i kod drugih.

Ugovorna zabrana natjecanja ne obvezuje radnika ako cilj iste nije zaštita opravdanih interesa poslodavca ili ako se njima, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika (čl. 102. st. 5. ZR).

Cilj ugovora nije generalno radniku onemogućiti rad, već samo rad kod poslodavca koji predstavlja konkurenciju bivšem poslodavcu. Nije moguće ugovoriti opću zabranu zapošljavanja jer bi ista bila suprotna pravu na rad i slobodi rada.

Prema sudskoj praksi, ako poslodavac posluje i izvan granica RH, tada ta obveza veže radnika i na tržištima na kojima posluje poslodavac u inozemstvu.

Ugovor je ništetan ako ga je sklopio maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj (čl. 102. st. 6. ZR). Prema Državnom zavodu za statistiku prosječna neto plaća po zaposlenom u pravnim osobama Republike Hrvatske za kolovoz 2020. iznosila je 6.723,00 kn. Na tu se ništetnost ne može pozvati poslodavac (čl. 102. st. 7. ZR).

S obzirom na ograničenja koja se takvim ugovorom nameću radniku, poslodavac ima obvezu isplate novčane naknade. Zabrana obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (čl. 103. st. 1. ZR). Naknadu je poslodavac dužan isplatiti najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec (čl. 103. st. 2. ZR).

Kod izračuna naknade, u visinu prosječne plaće za relevantne mjesece ne ulaze troškovi u vezi s obavljanjem rada kao što u putni troškovi, odnosno naknada se može razmjerno umanjiti za taj iznos (čl. 103. st. 3. ZR). Obveza isplate ove naknade postoji i kad se radnik zaposli kod poslodavca koji nije u tržišnom natjecanju s poslodavcem.

Ugovorna zabrana natjecanja prestaje ako je radnik izvanredno otkazao poslodavcu zbog teške povrede obveze iz ugovora o radu, no uvjet je pisana izjava radnika poslodavcu u roku od mjesec dana od dana prestanka ugovora o radu.

Prestaje i kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a za to nema opravdan razlog, osim ako u roku od 15 dana od otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja plaćati naknadu (čl. 104. ZR).

Također prestaje i protekom vremena, sporazumom radnika i poslodavca te odustankom poslodavca. O tom odustanku poslodavac mora pisano obavijestiti radnika, a obveza plaćanja naknade u tom slučaju prestaje nakon 3 mjeseca od dana dostave izjave o odustanku (čl. 105. ZR).

Zakon predviđa i mogućnost ugovaranja ugovorne kazne za slučaj kršenja ugovorne zabrane natjecanja. Ako je za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja predviđena samo ugovorna kazna, poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznog prava, tražiti samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete.

Ugovorna se kazna može se ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u RH (čl. 106. ZR).

Ugovorna kazna je najčešće financijska i određuje se ili u konkretnom iznosu ili primjerice u visini nekoliko plaća koju je radnik ostvarivao kod bivšeg poslodavca. U slučaju nerazumno visoke ugovorne kazne, sud će presuditi u korist radnika.

Drupal theme by Kiwi Themes.