Ugovor o radu na određeno vrijeme

Objavljeno 18. May 2016 - 12:23

U našem društvu, pitanje (ne)jednostavnosti otpuštanja radnika pitanje je koje ima zagovornike u oba smjera. S jedne strane, čvrsta zaštita radnika od otpuštanja u slučajevima u kojima ne zadovoljavaju uvjete koji se od njih očekuju ili jednostavno obujam posla više ne opravdava postojanje njihovog radnog mjesta, pruža određeni socijalni mir. S druge strane, zagovornici liberalnijeg sustava reći će kako lakše otpuštanje omogućava fleksibilnije poslovanje  ali dugoročno i ekonomski prosperitet, jer otpuštanjem jednog nepotrebnog radnika danas, otvara se prostor za zapošljavanje dvoje potrebnih sutra.

Ugovor o radu načelno je zamišljen kao ugovor trajnijeg karaktera. Ipak Zakon o radu  predviđa iznimku od navedene i to u obliku ugovora o radu na određeno vrijeme. Na taj način se pomiruje želja za efikasnošću jer se, naravno ako poslodavac predvidi pad poslovne aktivnosti, može unaprijed odrediti trajanje radnog odnosa. S druge strane, radnik je zaštićen od samovoljnog postupanja poslodavca, jer ne može biti otpušten bez razloga unutar ugovornog roka, te tako ima i određenu razinu financijske sigurnosti.

Zakon o radu propisuje da se radni odnos može iznimno zasnovati sklapanjem ugovora o radu na određeno vrijeme pri čemu je  prestanak takvog ugovora o unaprijed je utvrđen nastupom određenog događaja, izvršenjem određenog posla ili, najčešće, protekom  vremena na koje je ugovor sklopljen. Upravo u takvom načinu prestanka očituje se praktičnost rada na određeno vrijeme jer za razliku od otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, u ovom slučaju nije potrebno nikakvo obrazloženje poslodavca, već ugovor prestaje nastupom navedenih okolnosti.

Nažalost, praksa je pokazala kako često poslodavci, upravo zbog strožih uvjeta za otkazivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, posežu za uzastopnim sklapanjima ugovora o radu na određeno vrijeme s istim zaposlenikom. Jasno je kako je takva praksa suprotna svrsi rada na određeno vrijeme i u suštini predstavlja prikriveno sklapanje ugovora o radu na neodređeno. Iz tog razloga, zakonodavac propisuje da poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji mora biti naveden u  samom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu. Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, s time da se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine. Ovdje je važno napomenuti kako se navedena ograničenja ne odnose na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Praktično, to će značiti da u prvom ugovoru o radu na određeno vrijeme nije potrebno navoditi razlog ili opravdanje zbog kojega se sklapa takav ugovor, a ne ugovor o radu na neodređeno vrijeme.  Ipak i u ovom slučaju mora biti navedeno vrijeme sklapanja ugovora određeno rokom, izvršenjem posla ili nastupom određenog događaja. U pogledu vremena na koje se sklapa treba napomenuti da ukoliko je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen na razdoblje kraće od tri godine, ukupno trajanje svih ugovora o radu na određeno vrijeme ne smije iznositi više od tri godine (osim ako je drugačije određeno kolektivnim ugovorom ili zakonom). Međutim, prvi ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti i na razdoblje dulje od tri godine, na pet ili sedam godina itd.

Kao svojevrsnu sankciju zakonodavac propisuje da ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme. Također treba napomenuti da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra  sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Što se tiče samih uvjeta rada, zakonodavac je prilično jasan te u Zakonu o radu navodi da je poslodavac dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove. Dakle, ne smije doći do diskriminacije po osnovi uvjeta rada u pogledu rada na određeno vrijeme, a u odnosu na rad na neodređeno.

Što se tiče mogućnosti otkazivanja, Zakon o radu navodi da se ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom. S druge strane, ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati izvanrednim otkazom i ako ta mogućnost  nije predviđena samim ugovorom. Tako poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Iz svega navedenog, vidljivo je kako rad na određeno vrijeme predstavlja zadovoljavajući okvir za rješavanje problematike fluktuacije radne snage koja je u suvremenom poslovanju nužna, a zakonski uvjeti za otpuštanje radnika nerijetko predstavljaju „trn u peti“ poslodavcima koji u tim slučajevima posežu za ugovaranjem rada na određeno vrijeme kako bi donekle ublažili taj efekt.

 

Drupal theme by Kiwi Themes.