Probni rad i otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Objavljeno 6. Travanj 2021 - 7:47

Ugovor o radu sklapa se na neodređeno odnosno na određeno vrijeme.

Pri sklapanju ugovora o radu, poslodavac može zatražiti probni rad. Zakonodavac propisuje poseban članak u Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19; dalje: ZR) kojim uređuje institut – probnog rada.

Namjera zakonodavca je u prvom redu usmjerena na zaštitu poslodavca. Riječ je o institutu radnog prava koji poslodavcima s jedne strane i radnicima s druge strane, omogućava provjeru kvaliteta radnika odnosno omogućava poslodavcu sklapanje ugovornog odnosa sa svrhom provjere radnikovih sposobnosti i boljeg upoznavanja radnika s uvjetima radnog mjesta za koje se prijavio. Probni rad se može, ali i ne mora ugovoriti. Ugovaranje ovisi o volji poslodavca, ali i radnika. Svrha je probnog rada da poslodavac stekne uvid u stručna znanja, vještine i sposobnosti radnika koje bi za određeni posao trebao posjedovati.

Probni rad bi trebao biti sastavni dio pisanog ugovora o radu. Međutim, i onda kada nema pisanog ugovora o radu, ali postoji sporazum stranaka o tome da će radnik raditi za poslodavca odnosno kada postoji ugovor o radu sklopljen u usmenom obliku, takva će odredba o probnom radu obvezivati.

Probni rad može se ugovoriti prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 53. st. 1. ZR). Probni rad je valjan samo za prvi ugovor o radu, a kasnije više ne, jer bi tada probni rad bio ugovoren protivno ZR-u (primjerice u slučaju ako je radnik imao ugovor o radu s probnim radom na istovrsnim poslovima).

No, ponekad se probni rad zasniva za drugo zahtjevnije radno mjesto te je on tada dopušten (iako je to primjerice drugi put da odrađujete probni rad no, odnosi se na teže odnosno zahtjevnije radno mjesto).

U pravilu bi poslodavac trebao ocijeniti je li radnik ispunio njegova očekivanja do isteka roka probnog rada. Nakon isteka tog roka poslodavac više nema prava po osnovi trajanja probnog rada mogućnost otkaza ugovora o radu. Već se odluka o otkazu ugovora o radu mora temeljiti na radnom odnosu, a ne probnom radu.

Ponekad je moguće da se radnik ocijeni tek nakon isteka probnog rada (primjerice u roku pet dana od završetka probnog rada).

Kao i većina rokova, rok za probni rad određen je zakonom. Predstavlja period koji omogućava ostvarivanje svrhe instituta probnog rada. Prema ZR-u, kada se probni rad ugovori, on ne smije trajati duže od šest mjeseci (čl. 53. st. 2. ZR). Ugovori li se duži probni rad od šest mjeseci takva odredba neće obvezivati, nego će se presumirati najduže propisano trajanje probnog rada. Taj rok je u stvari razuman rok, jer je za očekivati kako će se svrha samog instituta i ostvariti.

 

Prema zakonskom uređenju, nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu (čl. 53. st. 3. ZR). Prema  čl. 53. st. 4. ZR koji izričito navodi kako se na odluku o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe ZR-u o otkazu ugovora o radu, osim odredbi zakona koje propisuju: da je nužan pisan oblik otkaza (čl. 120. ZR), odredbi o otkaznom roku (čl. 121. st. 1. ZR) i sudskom raskidu ugovora o radu (čl. 125. ZR).

Dakle, to nije „klasičan“ otkaz. Tako se primjerice na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuje odredba da je poslodavac dužan pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze (opomena), ali i mnoge druge odredbe ZR-u.

Nakon što poslodavac ocijeni da radnik nije zadovoljio na probnom radu ima mogućnost otkaza ugovora o radu (čl. 115. st. 4. ZR). Odluka o otkazu se mora donijeti do isteka probnog rada i poželjno je da se tada dostavi i samom radniku.

U praksi se često postavlja pitanje koji su to još razlozi za otkaz te obrazlaganje takve vrste otkaza na probnom radu.

Posve je jasno da se takav otkaz ne treba temeljiti na skrivljenom ponašanju radnika ili povredi radne obveze, već se može otkazati i zbog blažih oblika neprimjerenog ponašanja (primjerice neuklapanje u radnu sredinu).

Kao i uvijek otkaz  se mora dati u pisanom obliku uz obrazloženje te ga je potrebno dostaviti osobi na koju se on i odnosi (čl. 120. ZR).

Nakon što je dostavljen otkaz, otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu (čl. 121. st. 1. ZR). S obzirom na to da otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana (čl. 53. st. 5. ZR), radnik i poslodavac mogu ugovoriti drugačiji rok, ali ne kraći od zakonskog minimuma, jer će u protivnom biti ništetan (neće proizvoditi pravni učinak). Od dana dostave otkaz proizvodi pravne učinke.

Usmeni otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu nije zakonit te radnik može podnijeti tužbu kojom traži da sud utvrdi da je odluka o usmenom otkazu nedopuštena.

Nije rijetko da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rad u određenom trajanju, a poslodavac i prije isteka tog navedenog roka uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo bi nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku otkazao ugovor o radu. No, polazeći od prirode instituta probnog rada u pravilu bi poslodavac odluku o otkazu mogao donijeti tek nakon isteka ugovorenog probnog rada. Utvrđenje da radnik koji ne zadovoljava kriterije rada ili ne ostvaruje očekivane rezultate rada, predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu kod kojeg je takav probni rad ugovoren, s time da tako dani otkaz ne smije biti diskriminirajući i šikanozan ili rezultat ugovaranja probnog rada protivno svrsi zbog koje je propisan. Sukladno tom shvaćanju, radni odnos može prestati i prije isteka ugovorenog probnog rada. Dakle, posve je jasno kako se probni rad može otkazati u svakom trenutku, uz naravno poštivanje minimalnog otkaznog roka.

U nastavku možete pročitati primjer iz prakse, a tiče se otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu:

„Zapažanjima je utvrđeno da je tužiteljica dobro poznavala rad na računalu i da je imala zadovoljavajuće znanje engleskog jezika, ali isto tako da je neke radne zadatke odrađivala sporo, da se nije snalazila u svom osnovnom alatu u programu ERP zbog čega je neposredno nadređeni tužiteljici direktor G. taj zadatak dodijelio drugim zaposlenicima, a ocjenjujući ukupno odnos prema radu kao i druge osobine, tuženik kao poslodavac je zaključio da tužiteljica nije opravdala očekivanja te stručnim, radnim i drugim sposobnostima na zadovoljavajući način odgovorila zahtjevima radnog mjesta za koje je zasnovala radni odnos.“ (Županijski sud u Osijeku, Gž R 194/2017-7)

 

Pojam sudskog raskida ugovora o radu uređuje ZR. Taj institut propisan je sa svrhom da se radniku, pod uvjetom da se pobijana odluka o otkazu ugovora o radu poslodavca proglasi nezakonitom, omogući da istakne zahtjev sudu za raskidom radnog odnosa ako mu nije prihvatljivo nastaviti radni odnos.

Sud će tako, ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika (čl. 125. st. 1. ZR).

Odluku o raskidu sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, a poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu podnijeti do zaključenja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja (čl. 125. st. 2. i 3. ZR). Nakon utvrđenja nedopuštenosti odluke o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik ne može tražiti vraćanje na posao, jer se ta odredba ne primjenjuje na probni rad pa se sudski raskid uvijek treba odrediti kada neka strana taj zahtjev postavi.

 

Pitanje zaštita trudnica na probnom radu odnosno pitanje dopuštenosti otkaza trudnici predstavlja vrlo osjetljivo područje. Trudnicama je prema ZR načelno zabranjeno otkazati ugovor o radu. No, ZR kod probnog rada ne upućuje na primjenu te odredbe o zaštiti trudnica. Shodno tome, ne vrijedi zabrana otkaza za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog i posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom te se može otkazati ugovor o radu samo izvanrednim otkazom (čl. 34. ZR).

Međutim, prema Europskoj socijalnoj povelji (NN 15/2002), koju je Republika Hrvatska ratificirala, otkaz tijekom porodiljnog dopusta zbog nezadovoljavanja na probnom radu je zabranjen. Europska socijalna povelja po pravnoj je snazi iznad zakona (u ovom slučaju ZR-u). Što bi ipak na kraju značilo kako se štite trudnice, neovisno o ZR-u. Naime, otkaz zbog trudnoće predstavlja diskriminaciju na temelju spola, a diskriminacija u radnom odnosu je zabranjena, otkaz zbog trudnoće u svakom slučaju bi trebao biti zabranjen.

Drupal theme by Kiwi Themes.